UNIVERSIDAD
MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
CENTRO
UNIVERSITARIO DE PETEN
FACULTAD
DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
M.A. EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LICDA.:
CLAUDIA ESMERALDA VILLELA CERVANTES
“DESARROLLO
DE PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES”
- MONOGRAFÍA
-
NOMBRE: ROSA BEATRIZ MÉNDEZ RAMÍREZ
CARNET:
2825 – 05- 9841
SANTA
ELENA, FLORES, PETEN, 9 DE JUNIO DE 2,013
Introducción
Es muy
importante saber del desarrollo personal, como organizacional, el desarrollo es el camino a seguir para estar
actualizados en las diferentes competencias,
lo que ayuda ambas partes al
crecimiento.
El desarrollo
organizacional en términos empresariales y globales, es macroscópica[1] y sistémica a largo plazo, por lo que se caracteriza por el desarrollo
organizacional da énfasis en las confianza en los relaciones inter e otros
miembros intergrupales del grupo.
I.DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Y DE LAS ORGANIZACIONE
- Desarrollo
del talento dentro de la organización.
Las personas deben saber qué se espera de ellos y cuáles son sus
responsabilidades. Esta claridad en la
relación es buena para el colaborador, para su jefe y para la organización en su
totalidad. (Alles, 2009 p. 33).
Estudio de individuos y grupos en el contexto
de una organización y el estudio de los procesos y prácticas internas que
influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización” (Hellriegel don, 2009).
El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual. Para Senge, la disciplina del aprendizaje en
equipo comienza con el “diálogo”. (Alles, 2009
p. 80).
Como los autores
mencionan, para que haya un desarrollo
de las personas y de las organizaciones, tiene que tener buenas relaciones,
efectividad de los individuos, los equipos y la organización como tambien un
aprendizaje individual comenzando con un dialogo. Para obtener un buen
desarrollo beneficioso.
1.
Atracción, selección e incorporación de personas.
La atracción de las personas adecuadas, una buena selección de tipo profesional y aplicando las pruebas más convenientes en cada
caso, así como un adecuado proceso de
incorporación, son acciones que definirán el ingreso y un buen inicio de la
relación laboral de un buen empleado la elección sobre cuáles son las pruebas
más convenientes dependerá de cada caso en particular. (Alles, 2009 p. 33).
El desarrollo de las organizaciones ha
sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico
bajo la denominación de desarrollo organizacional o desarrollo de la
organización. (Torres, 2009 p. 53).
El éxito de cualquier empresa depende directamente de la capacidad
para adaptarse al cambio y capitalizar el aprendizaje adquirido en el proceso
de transición. (Hellriegel D, 2005).
Seleccionar a la persona adecuada ayudara a un mejor rendimiento,
ya que el desarrollo de las organizaciones es objeto de consideraciones
teóricas y tratamientos prácticos como también, el éxito de cualquier empresa
depende de la capacidad para adoptar el cambio lo que atraerá un desarrollo de
personas y organizaciones.
2. Evaluación del desempeño.
Las
personas esperan que se les diga cómo están haciendo las cosas. Además, un buen sistema de evaluación del
desempeño combinado con administración por objetivos será un excelente
motivador de los colaboradores. (Alles, 2009 p. 63).
El desarrollo organizacional es un proceso
sistemático, planificado, en el que se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones,
con la meta de incrementar la
efectividad individual y de las organizaciones y, además, aporta el
concepto de que el desarrollo debe enfocarse tanto a la empresa como al
trabajador. (Garzon, 2005).
El desarrollo organizacional implica la
integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el
que se desarrolla (Rios, 2005).
A la introducción de los principios y las
practicas de las ciencias del comportamiento organicacional, implica la
integracion del factor humano con su entorno social economico y cultural medido
mediante un sistema de evaluacion del desempeño nos indicara la calidad de
desarrollo de las personas como de la organización.
3.
Remuneraciones y
beneficios.
El
cuidado de la equidad, tanto hacia el
interior de la organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena relación
entre el empleado y el empleador.
4.
Desarrollo y planes de sucesión.
El desarrollo de las
capacidades de las personas en especial
en relación con sus competencias, los
planes de carrera y de sucesión, y los
demás programas relacionados con el desarrollo de personas dentro de la
organización, se han transformado de “buenas prácticas de Recursos Humanos” en ítems para medir el capital intelectual de
una organización.
5. Formación.
Las
organizaciones realizan una serie de actividades con el propósito de mejorar la
actuación de las personas en relación con el puesto de trabajo que ocupan en el
presente o, eventualmente, que ocuparán en el futuro. Las inversiones en capacitación y desarrollo
podrán pasar de ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional
cuando estos planes se formulen en relación con la estrategia.
- Desarrollo
del talento humano basado en la competencia.
Un profesional de cualquier disciplina
debe aprender permanentemente y en ocasiones desaprender para aprender lo
nuevo; para ello, como bien lo dice Drucker, será necesario aprender a aprender. Cuando se trabaja con adultos, como sucede en
el ámbito de las organizaciones, la
dificultad mayor está, frecuentemente, en
que se debe lograr que las personas dejen de lado conocimientos obsoletos y los
reemplacen por otros nuevos. (Alles, 2009 p.64).
El desarrollo organizacional es un
desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento en camino
al enfoque sistemático. (Torres, 2009 p .11).
El desarrollo
de la organización, no debe ser evaluado
solo en términos de crecimiento de la
empresa, sino también, desde el punto de vista de la persona
como parte de la entidad. (Garzon, 2005).
La actualización y el deseo de
aprender la tecnologia, debe ser parte del comportamiento sistematico de la
persona como tambien, evaluar la asimilación de lo nuevo, es a lo que lleva a
un desarrollo perosnal y organizacional.
Dice Senge: en la actualidad, cinco nuevas tecnologías de componentes
convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollan por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de
las demás, tal como ocurre con cualquier
conjunto. Cada cual brinda una dimensión
vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de
aprendizaje, aptas para perfeccionar
continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones. (Alles, 2009 p.
78). Las disciplinas de las que
habla Senge son las que se describen a continuación.
No
requiere mayor explicación, las
organizaciones en general funcionan como un sistema.
2.
Dominio personal[3].
La
palabra dominio es utilizado para indicar el nivel existente de una habilidad. La gente con alto nivel de dominio personal es
capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan. En general, lo consigue consagrándose a un aprendizaje
incesante. Es la base de una
organización que aprende, ya que ninguna
organización puede alcanzar un nivel más alto que el de sus miembros.
3.
Modelos mentales[4].
Los denominados modelos mentales son supuestos
hondamente arraigados, generalizaciones
e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. No es
imaginable una organización con un desarrollo relevante que no tenga metas, valores, misiones, y que estos no sean compartidos con las personas
que la integran. Esto se verifica bajo
diferentes tipos de liderazgo. Cuando
hay una visión genuina la gente sobresale y aprende no porque se le ordena sino
porque lo desea. (Alles, 2009 p. 79).
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